支払督促手続を利用できない請求はあるか(結論:将来の給付請求,期限付請求,停止条件付請求は督促手続によることが許されない)

簡易裁判所では,支払督促手続という手続を取り扱っています。

書面で手続が進み,督促異議の申立てがなければ支払督促に仮執行宣言を付され,これに基づいて直ちに強制執行できる手続であるため,使い方によっては便利な制度となっています。

では,どのような請求であっても支払督促を利用できるのでしょうか。

まず,①引換給付請求・②代償請求については,いずれも督促手続によることは可能とされています。

次に,③即時に強制執行のできない将来の給付請求については,原則として,支払督促を発することができません。

ただし,遅延損害金を付帯請求として請求する場合には,発付時以降の分についても認めることができるとされています。

そして,④期限付請求は,直ちに執行することができない性質のもので,督促手続が債権者に簡易迅速に債務名義を取得させることを目的とするものであることから,これを利用することは許されないと解されています。

ここで期限到来の有無の判断の基準時ですが,支払督促申立て時において期限が到来していることを要するとされています。

最後に,⑤停止条件付請求は,督促手続によることが許されないと解されています。

仮執行宣言付支払督促は,承継の場合を除き,執行文の付与を受けることなく,強制執行をすることができる(民執25条但書)ため,停止条件付請求について適格性を認めると,条件の成就に関して債務者に争う機会が与えられることなくして強制執行をすることができることになるためです。

しかし,停止条件付き請求と異なり,⑥解除条件付請求は,支払督促申立て時に給付請求権が存在しており,直ちに強制執行ができるため,督促手続によることが許されると考えられています(簡易裁判所民事手続法 (新・裁判実務大系)467ページ)。

支払督促手続は便利な手続ではありますが,請求内容や相手方の状況を踏まえて,訴訟とどちらを選択するかの判断が必要になります。支払督促手続が利用できない請求は訴訟提起をするしかありませんが,どちらも利用可能な場合にどの手続を使うかを決めるには,ある程度経験が必要ではないかと思います。

労災訴訟で将来の年金給付は賠償金から控除されるのか(結論:判決では控除されないが,和解の場合は控除されることがある)

労働者が業務に起因する事故にあってしまった場合,使用者に対する損害賠償とは別途,労災として保険給付や年金給付が発生することとなります。

この点,被災者が労災保険給付等を受ける場合,この保険給付等でもって賠償額から控除がされます。
すなわち,既に支払われた保険給付の額は企業が支払うべき損害賠償から控除されることとなります(労基84条2項類推適用)。

保険給付により,治療費,休業補償や将来の逸失利益の一部が補償されることになりますが,補償の対象となっていない慰謝料や積極損害(入院雑費・付添看護費等)の補償につき,使用者は保険と別途賠償する必要があります(青木鉛鉄事件:最二小判昭和62年7月10日)。

このように既払保険給付については控除が求められますが,将来の年金給付についても損害賠償から控除が認められるのでしょうか。

死亡事故や障害等級7級以上の重い後遺障害の場合,年金給付があるため問題となります。

ここで将来給付分の年金給付については,既払い給付分だけが賠償額から引かれるだけで,将来年金給付分は控除してもらえないというのが現在の最高裁の考え方です(三共自動車事件:最三小判昭和52年10月25日民集31巻6号836頁,損害賠償事件:最大判平成5年3月24日民集47巻4号3039頁,損害賠償請求事件:最二小判平成16年12月20日判時1889号42頁)。
労災民事賠償事件の実務的処理としては,単なる猶予の抗弁ではなく,損益相殺として控除した和解例が多いようです(KYOWA(心臓性突然死)事件:大分地判平成18年6月15日,新労働事件実務マニュアル(第3版)430ページ)。

和解と判決で金額にかなり開きが出る可能性があるので,労災訴訟の場合は結論について適切な見通しをもって訴訟追行する必要があるでしょう。

「Stay Home企画 生配信 ガジェットおじさんの鼎談 スマホアプリ編」配信しました

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昨日,高橋喜一先生,野田隼人先生,私で上記配信を行いました。

全部で1時間ちょっとになります。

一人15分から20分程度で,おすすめのスマートフォンアプリを紹介しました。

私の紹介アプリについてはこちらで補足をしておきます。

リンクも張っておくので,リンク先から適宜インストール等して下さい。

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最初はNOVA LauncherとGoogleカレンダーです。

play.google.com

play.google.com

どちらも大定番,というかGoogleカレンダーは買ったときからインストール済みの端末も多いかと思います。

しかしこのソフトの組み合わせで,「スマートフォンの表示画面をカレンダー(予定表)にする」というのがポイントです。

こうするとスマートフォンを表示させるだけで自分の予定が必ず表示されるので,予定(締め切り)を忘れてしまったりということがなくなります。

Googleカレンダー,必要なときだけ表示させればいいのでは?と思われるかもしれませんが,「必要なときに表示させる」ことで予定を忘れたり締め切りをすっ飛ばしたりしたことはありませんか。

「必要なときに表示させる」というのは「必要なときに手帳を見る」というのと同じで,ワンアクション余計な手間が入って,結局確認不足になってしまいます。

とにかく大事なのは,「行動のハードルを下げる」「日常的な行為に組み込んでいく」という考えです。

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次はAdguardというソフトです。

インストール方法については,以下のリンクを参照して下さい。

ameblo.jp

アマゾンではライセンス(使用権)のみの購入なので,ソフトは別途ダウンロードする必要があります。

adguard.com

高橋先生によると,iOSのapp storeではダウンロードできるそうなので,iPhoneお使いの方はそちらでダウンロードしてください。

インストールすると広告を自動的に表示しないようにしてくれるので,ストレスが減ります。

それと広告をダウンロードしない分,表示も速くなるのでおすすめです。

お子様のスマートフォンにインストールしておけば,変な広告にひっかからなくなるでしょう。

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私はスマートフォンの音を出さない設定にしているので,通知がある場合は振動で判断をしています。

スマートフォンによっては振動が弱い機種があるようで,困っていたときに調べたら振動を設定するアプリがあったためインストールしました。

m.apkpure.com

このアプリ,以前はGooglePlayから配信されていたのですが,掲載が止まってしまったようです。

k-tai.watch.impress.co.jp

広告もなく,通知内容によって振動の間隔や回数を変更できるので,大事な通知だけ識別するという使い方もできます。

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 最後はMicrosoft Lensです。

play.google.com

なお例として使用している書面は,立花書房 新版 供述調書記載要領という書籍の記載例で,実際の調書ではありません。

文書を記録化したり,印刷の前段階の謄写機材としてスマートフォンを使用することがあります。

しかし普通にカメラ機能で撮影しただけだと,きれいに撮影することが難しく,印刷したときにどうも違うんだよな…となりがちです。

このソフトは,撮影した紙の端できれいに切り出しをしてくれるので,コピーしたような形で撮影ができます。

それと同時にOCR(文字認識)処理をしてワード文書へ文字起こしもできるので,テキスト化の手間も省けます。

スマートフォンをうまく使えば手間や作業を省くことができるので,積極的に活用していきたいですね。

取締役の解任事由は解任当時に会社が認識していた事情に限られるか(結論:限られない)

株式会社の取締役は,株主総会決議によって取締役の任期中であっても解任することが可能です(会社法339条1項 役員及び会計監査人は、いつでも、株主総会の決議によって解任することができる。)。

では,取締役の解任事由は解任当時に会社が認識していた事情に限られるのでしょうか。

例えば,株主総会で解任決議をした際に説明した理由(事情)だけではなく,他の事情をもって解任に正当な理由ありと判断されるのか,ということが問題になります。

この点,解任の訴えの要件である職務執行に関する不正の行為や法令・定款に違反する重大な事実は、解任議案の否決以前に生じた行為や事実でなければならないけれども,必ずしも当該解任議案を審議する株主総会の招集前又は開催前に生じた行為や事実である必要はないと解されていて,その旨を判示した裁判例(高松高決平成18.11.27)があります(論点体系会社法340ページ)。

高松高決平成18.11.27は,「そして,前記(3)の解任事由が「あったにもかかわらず」とは,会社法854条1項の規定の仕方に照らすと,当該役員解任議案が否決された後に当該役員について生じた不正行為又は法令若しくは定款に違反する重大な行為をもって取締役解任の訴えの解任事由とすることはできないが,当該役員解任議案が否決された時点までに生じた解任事由については,取締役解任の訴えの解任事由とすることができることを意味するものと解するのが相当である。なぜなら,取締役等の役員はいつでも株主総会の決議によって解任されるが(同法339条1項),同法上,取締役解任決議の理由については必要とされておらず,ただ,解任に正当事由がない場合には,解任後に取締役であった者が株式会社に損害賠償を求めることができるにすぎない(同条2項)とされていること,同法上,取締役解任の訴えの要件である取締役解任事由がいつまでに生じていることを要するのかについては何らの規定をしておらず,また,株主総会の議事進行においても,取締役解任議案の審議の過程で当該議案の提案理由や質疑応答がなされ,その上で当該議案の決議が行われるのが通常であると考えられ,審議の過程で当該議案の提案理由を追加又は変更することは可能であると解されることからすると,取締役解任事由を株主総会開催前までに生じた事由に限定すべき合理的理由を見出すことができないからである。」と判示しています。

また,東京地方裁判所平成30年3月29日も,「解任の正当な理由となる事情が解任当時会社が認識していたものに限られるかについて
 原告は、本件解任時点で被告らが認識していなかった事情は、本件解任の正当な理由の根拠とはなり得ない旨主張する。
 しかしながら、会社法339条は、1項において株主総会決議による役員解任の自由を保障しつつ、2項において当該役員の任期に対する期待を保護するため、解任に正当な理由がある場合を除き、会社に特別の賠償責任(法定責任)を負わせることにより、会社及び株主の利益と当該役員の利益の調和を図ったものと解されることに加え、同条において、役員を解任するに当たり、会社の故意過失や当該役員への解任事由の告知は要件とされていない上、「正当な理由」を会社が認識していた事情に限定する旨の規定も存在しないことからすれば、正当な理由の根拠となる事情は、本件解任時点で客観的に存在していれば足り、被告らが認識していることまで要しないというべきである。
 よって、原告の上記主張は採用することができない。」と判示しています。

 正当な理由がまったくない場合には,取締役が会社に対して損害賠償請求することは可能ですが(会社法339条2項),株主総会で示されなかった正当な理由がある場合には,取締役が会社に対して損害賠償請求することはできないということになります。

取締役の解任は,大企業だけの問題ではなく,親族だけで経営している企業においても発生しうる問題です。

親族だけで経営している企業の場合,株主総会の開催等についても不慣れな場合があり,法に則って手続を踏まなかったために後に訴訟を含めた紛争が発生することもありえます。

社内での紛争はやっかいではありますが,適正な手続に従って行わないと,無用な紛争を誘発することになりかねません。紛争が発生する前に,弁護士に法的な見解を求めることが重要と思います。

試用期間経過後に本採用を拒否するのは自由か(結論:客観的に合理的な理由がある場合に限られる)

雇用する場合に,雇用側は労働者に対して試用期間をもうけることがあります。

試用期間経過後に,雇用側は本採用をするかしないか,まったくの自由なのでしょうか。

この点,試用期間中の労働契約は,採否決定までの段階では十分調査ができない資質,性格,能力について,さらに観察・調査をした上で,最終的な採否を決定するための解約権付きの労働契約であるとされています(三菱樹脂事件:最大判昭和48年12月12日)。

本採用拒否は,上述の留保された解約権の行使に当たります。

解約権行使は,いわゆる正社員の普通解雇に比べると,使用者に裁量の幅が認められる余地がありますが,解雇であることには変わりないため,客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認された場合にのみ許されるものです(労働契約法16条)。

この「客観的に合理的な理由」の判断においては,試用社員が既に労務を提供していることに鑑みて,正社員に対する解雇よりは使用者の裁量の幅が広いとしても(東京地判昭和57年5月31日,同控訴事件:東京高判昭和58年12月14日),労務の提供が行われていない内定取消しの場合よりは厳格に判断する傾向にあります。

実際には,本採用前の暴力的事件への関与の発覚や,欠勤・遅刻などの勤務不良の程度が平均的な労働者を下回り改善の可能性がない場合や会社の業況の悪化などの理由が必要とされています。

前掲三菱樹脂事件:最大判昭和48年12月12日は,解約権の行使が認められるのは,「採用決定後における調査の結果により,または試用中の勤務状態等により,当初知ることができず,また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において,そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが,上記解約権留保の趣旨,目的に徴して,客観的に相当であると認められる場合」であると判断しています。

本採用拒否の有効性の判断においては,試用していた当該労働者の能力や資質がどの程度低いのか,改善の見込みがあるのかが重要となります。

そのため,労働者の能力や資質を具体的かつ客観的に明らかにし,指導等を行う場合には指導の内容とその結果を記録する必要があります。登用試験等の試験も,能力を客観的に把握するためには有用です(新労働事件実務マニュアル第5版46ページ)。

試用だから本採用をするかはまったくの自由ということにはならないため,雇用側はきちんと必要様な対応を事前に準備しておく必要があるということになります。

取締役が退任後,退任前の会社と同種の事業を行えるのか(結論:原則として行えるが,場合によっては賠償責任が発生する)

会社法では,取締役が在任中,許可なく会社と同種の事業をすることを禁止しています。

会社法356条 取締役は,次に掲げる場合には,株主総会において,当該取引につき重要な事実を開示し,その承認を受けなければならない。
1号 取締役が自己又は第三者のために株式会社の事業の部類に属する取引をしようとするとき。

この規定は取締役の在任中の規定で,取締役が退任した後については規定がありません。

では,取締役は退任後,会社と同種の事業をしてはいけないのでしょうか。いわゆる競業避止義務が認められるのかが問題となります。

取締役は,退任後,自己の知識,経験および技能を活かして会社と同種の事業を行うことができます(職業選択の自由,営業の自由)。

ただし,取締役が在任中に知った(自ら開発したものではない)会社の営業秘密を利用して競業を行えば,不正競争防止法に違反することとなります(不正競争防止法2条1項7号)。

このほか,退職者が社会的に許容される範囲を逸脱するような態様で競業行為を行った場合には,不法行為責任を負うことになります(東京地判昭和51.12.22判タ354号290頁,大阪地判平成14.1.31金判1161号37頁,東京地判平成17.10.28判時1936号87頁,会社法コンメンタール8 72ページ)。

会社は,取締役退任後も,特約によりその者の競業行為を制限することはできます。しかし,退任した取締役の職業選択の自由を保障するため, そのような特約は無制限に許されるわけではなく, あまりに広範な競業禁止特約は公序良俗に反して無効になります(民法90条)。

会社の取締役に限らず,従業員等が退職した後に同種事業をしているとして紛争になることが近年増えています。会社側としては,退職時に適切な手当をする必要がありますし,逆に退職・退任した側としては競業避止義務を負わないのにもかかわらず賠償金を支払えと請求されることもあるようです。

いずれの場合も,弁護士に相談して,適切な解決を求めることが必要な場面でしょう。

総務省 競争ルールの検証に関するWGにてヒアリングを受けました

昨年末に,私が所属している関東弁護士会連合会消費者委員会において起案した携帯電話につきオンライン解約を求める意見書を,関東弁護士会連合会理事長名で発出していただきました。

www.kanto-ba.org

意見書発出の後,総務省の競争ルールの検証に関するWG(携帯電話についてのワーキンググループ)で意見聴取をさせて欲しいとの連絡をいただきました。

そのため本日,私は関東弁護士会連合会消費者委員会副委員長として出席,意見を述べさせていただきました。

www.soumu.go.jp

NTTドコモ,楽天モバイルについてはオンラインでの解約が可能となっていますが,まだオンライン解約に対応していない携帯電話事業者もあります。

携帯電話事業者各社,オンラインで新規契約ができるのに,オンラインで解約できないというのは契約者の解約権の制限になるのではないかと考えています。

また,このように解約を複雑化する手法は,「ダークパターン」と分類され,アメリカ・EUにおいては法規制がされる状況になりつつあります(日経新聞の記事参照)。

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事業者と契約者の間にはどうしても力関係が発生してしまい,契約者の権利を保護するためには国による法規制や,行政によるモニタリングや提言が必要になります。

今日の意見聴取が,その一助になれば幸いかと思います。